Jornada de 42 horas: qué cambió el 15 de julio de 2026

Qué cambió exactamente

La Ley 2101 de 2021 ordenó bajar la jornada laboral máxima de 48 a 42 horas semanales, de forma gradual y sin tocar el salario. El 15 de julio de 2026 se cumplió la última etapa:

• 15 de julio de 2023 — bajó a 47 horas
• 15 de julio de 2024 — bajó a 46 horas
• 15 de julio de 2025 — bajó a 44 horas
• 15 de julio de 2026 — bajó a 42 horas (etapa final)

A partir de esa fecha, toda hora por encima de 42 en la semana es trabajo suplementario y se paga con recargo. No es opcional ni depende de lo que diga el contrato.

¿Baja el salario? No

Es la duda que más se repite, y la respuesta es clara: el salario se mantiene igual. La ley redujo el tiempo de trabajo, no la remuneración. Tampoco cambia el valor de la hora ordinaria, ni el régimen de prestaciones sociales, ni las vacaciones.

En la práctica, tu equipo trabaja seis horas menos a la semana que en 2023 por el mismo sueldo.

Lo que sí te sube el costo: la hora extra

Aquí está el impacto real para la empresa, y el que muchos no vieron venir. El valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo el salario mensual entre un número fijo de horas. Ese divisor pasó de 220 a 210 horas.

Como el salario no cambió pero el divisor bajó, cada hora vale más — y con ella, cada hora extra y cada recargo. El encarecimiento es de aproximadamente 4,76% sobre el valor de la hora suplementaria.

Si tu operación depende de horas extra, ese porcentaje se nota en la nómina del mes. Y se suma a los otros dos cambios que llegaron casi al mismo tiempo.

Los otros dos cambios que coinciden

La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) trajo dos ajustes más que golpean el mismo bolsillo:

• El recargo dominical y festivo subió al 90% desde el 1 de julio de 2026 (venía del 80%). Y sube al 100% el 1 de julio de 2027, así que conviene proyectarlo desde ya.
• La jornada nocturna empieza a las 7:00 p.m. (antes eran las 9:00 p.m.), con recargo del 35%. Eso significa que dos horas que antes eran diurnas ahora se pagan con recargo.

Si tienes turnos de tarde que terminan después de las 7:00 p.m. o personal que trabaja domingos, el costo de esa operación cambió tres veces en menos de un año.

Cómo se distribuyen las 42 horas

La ley no obliga a un esquema único. Las 42 horas pueden repartirse en cinco o en seis días a la semana, según lo acuerden empleador y trabajador, respetando siempre el día de descanso obligatorio.

Dos esquemas comunes: cinco días de 8,4 horas, o seis días de 7 horas. La elección depende de tu operación — un restaurante y una planta de producción rara vez pueden organizarse igual.

Un detalle que se pasa por alto: al implementarse las 42 horas, el empleador queda exonerado de la jornada semestral familiar y de las dos horas semanales para actividades recreativas, culturales o de capacitación que exigía el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

Qué debes revisar en tu empresa

• Los turnos publicados. Cualquier horario armado con el criterio de 44 o 48 horas quedó desactualizado y está generando extras sin que lo notes.
• El reglamento interno de trabajo. Si menciona una jornada de 48 horas, hay que actualizarlo.
• El cálculo de nómina. Verifica que tu proceso use el divisor de 210 horas y no el de 220.
• Los topes de horas extra. Siguen siendo dos diarias y doce semanales. Con la jornada más corta, es más fácil rebasarlos sin darse cuenta.
• El registro de jornada. Sin un soporte confiable de horas trabajadas, no puedes demostrar que cumples el nuevo tope.

Ese último punto es el que más problemas trae. Si te interesa, lo desarrollamos en la guía sobre el registro de jornada laboral.